La prévention des risques psychosociaux : qui, comment ?

Un même événement ou une même situation peuvent avoir des conséquences différentes d’un individu à l’autre en fonction de divers critères personnels et collectifs.

Chaque personne est en droit de trouver l’assistance nécessaire dans son milieu professionnel.

Mais voilà, peu de personnes s’expriment lorsqu’elles sont dans la douleur, le doute, la culpabilité, la peur des représailles, ou l’envie de fuir.

La Direction doit selon la loi assurer la santé physique et mentale de ses travailleurs. Elle doit pour cela coordonner et piloter les actions et interventions permettant d’informer, sensibiliser, détecter, identifier, comprendre, prendre en charge, conseiller-diriger vers les compétences adaptées.

La prévention des RPS se fait par différents acteurs :

Qui sur le lieu de travail ?
  • La direction
  • Le DRH et les membres de son service
  • Les personnels
Et aussi, les représentants des personnels et organisations syndicales
Les professionnels de soutien
  • Assistants sociaux et écoute permanente
  • Inspecteurs hygiènes et sécurité IHS
  • Médecins
  • Psychologues
  • Psychothérapeutes-coach, relations d’aide
  • Formateurs – facilitateurs

  

Comment mener les actions de prévention

La direction :
  • Organise et oriente la démarche pluridisciplinaire
  • Crée un climat propice aux échanges et actions de diagnostic, audit et veille.
  • Informe, communique, sensibilise et sensibilise encore et encore…
  • Prend des décisions parfois impératives et radicales. Son niveau de responsabilité vis à vis de la loi est tel qu’elle ne peut ignorer les situations ou se désintéresser du sujet.
  • Prend conseil et appui de professionnels de soutien internes ou externes, et des services des RH
  • Actualise le document unique
  • Elabore des objectifs et indicateurs de surveillance et suivi
  • Engage des actions de prévention
  • Engage des actions curatives
  • Sensibilise en permanence pour appuyer sur la notion de prévention
  • Apporte la confiance pour permettre un espace d’expression libre et de dialogue

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La direction crée les conditions pour :

  • Donner du sens au travail
    • Définir les enjeux, les missions
    • Elaborer une vision stratégique
    • Définir une éthique de travail et des valeurs partagées
    • Fixer les objectifs généraux
    • Fixer les priorités
    • Informer

management par la qualité

  • Organiser le travail et combiner les types de management
    • Fixer les objectifs opérationnels avec bon sens
    • Organiser et manager les processus
    • Constituer et organiser les équipes
    • Fixer les priorités, règles et procédures
    • Adapter les objectifs aux moyens et apporter les ressources manquantes.
    • Gérer les urgences et les besoins
    • Manager par les valeurs

 

management par l'aval

  • Accompagner les équipes et les collaborateurs
    • Veiller à la formation, qu’elle soit en adéquation avec la stratégie, les objectifs, les attentes des clients et profils de postes. Compléter le plan de formation-métier par la formation en développement personnel, management, et toutes les notions influençant la qualité de vie au travail et le respect de la santé physique et psychologique des travailleurs.
    • Apporter un appui, jouer un rôle de référent
    • Gérer les crises et les tensions
    • Informer à propos des RPS pour éviter les amalgames entre stress, harcèlement, pression émotionnelle, consignes, etc.
    • Evaluer les résultats, piloter, ajuster
    • Manifester de la reconnaissance et de l’empathie
    • Organiser le dialogue social
    • Veiller au respect de la périodicité règlementaire des réunions (CHS et CTP)
    • Ecouter, veiller, détecter, comprendre, agir

 

La Direction des Ressources Humaines

Au delà de la gestion des ressources humaines et de la gestion de la qualité des relations sociales et des conditions de travail, elle :

  • Aide à analyser la situation actuelle au niveau des RPS
    • Identification de problèmes éventuels
    • Préconisation et mise en œuvre d’actions correctives
    • Suivi des actions

Pour ce faire, elle doit être informée des dysfonctionnements et connaître les difficultés auxquelles les collaborateurs sont confrontés.

Elle assure que l’information soit ascendante et descendante. Elle se fait relais ou organise ce relais.

Elle coordonne les dispositifs d’aide et de soutien aux travailleurs.

Elle assure en permanence un niveau de confiance interne pour encourager l’expression libre de tous.

 

Les personnels
  • Signalent
  • Alertent
  • Encouragent l’expression de ceux qui ont peur
  • Agissent

 

Les représentants des personnels et les organisations syndicales
  • Expriment le point de vue des collaborateurs
  • Exercent un rôle de veille du respect du droit et des règles du code du travail
  • Relaient les informations aux collaborateurs et agents
  • Organisent des réunions et débats

Ils sont acteurs et aussi, bénéficiaires de la politique de santé au travail.

Ils peuvent signaler les situations et risques.

Ils sont associés à l’évaluation des risques dans la rédaction du document unique.

Ils peuvent proposer des actions de prévention, de sensibilisation.

Ils sont informés des actions menées en matière de prévention des RPS.

 

Les professionnels de soutien
  • Les assistants permanents de l’écoute et de la veille :
    • Présence régulière dans les services
    • Ecoute des personnels
    • Relations régulières avec les différents niveaux de la hiérarchie et des syndicats

Sont associés aux réflexions par l’encadrement de projets de prévention, par la gestion ou co-gestion de crises.

Sont support pour la communication interne, motivation, implication, sensibilisation.

Sont vecteur de communication pour faire remonter les craintes, les difficultés.

Ils dépistent par :

  • L’identification des difficultés rencontrées via :
    • des entretiens directs avec les collaborateurs touchés ou en risque,
    • par des entretiens avec l’entourage professionnel,
    • et en menant une démarche globale ou état des lieux.

Ils prennent en charge en :

  • aidant la personne à prendre conscience de sa situation et envisage avec elle les moyens d’actions.
    • Ecoute et soutien
    • Aide à la résolution des difficultés liés à l’entreprise ou à l’harmonie vie professionnelle-vie personnelle.
    • Mise à disposition d’une permanence
    • Orientation vers un professionnel de la santé, en fonction des cas.

Souvent cette mission est assurée par le DRH, un assistant social, un responsable de la maîtrise des risques et de la prévention pour la santé, ou un intervenant externe régulier.

 

Les auditeurs internes de performance et de contrôle : une voie, un oeil, une oreille supplémentaire !

Auditer en interne c’est observer, remonter des faits, sensibiliser, encourager. L’auditeur peut être un acteur dans la prévention des RPS.

 

Les médecins : soignent ! 

Ne vous substituez pas aux médecins, leur rôle, compétences et capacités à soigner les pathologies.

 

Les psychologues de soutien opérationnel
  • Se situent à la fois au niveau des problématiques professionnelles et au niveau individuel.
  • Sont sollicités au premier degré d’urgence. Au besoin relayent vers les médecins.

Ils peuvent agir en animant :

  • Groupes de paroles en rapport avec des thèmes choisis et exprimés par le personnel… ou en rapport avec des thèmes génériques liés aux RPS.
  • Groupes de parole de prévention du suicide ou autres sujets
  • Interventions post-traumatiques ou pour accompagner les manifestations émotionnelles.
  • Séances d’information au sein des services et auprès des nouveaux arrivants.
  • Réunions d’information suite à un événement, burn-out, etc. pour donner du sens à ce qui est arrivé, et faire le lien entre événements, ressentis, conséquences, etc.
  • Permanences régulières dans les services pour accueillir, clarifier, conseiller, coacher, transformer une situation délicate, et mettre en place des stratégies de manière informelle ou formelle.

 

Quels outils supplémentaires

Les outils d’analyse et de diagnostic :
  • l’enquête SUMER (surveillance médicale des expositions aux RPS professionnels. Le salarié rempli un auto-questionnaire avant la visite médicale.
  • un diagnostic interne et audit permettant de relever des faits et agir sur des faits.
Information et sensibilisation :
  • Cadres et supérieurs hiérarchiques :
    • Règles de déontologie, éthique
    • Procédures et droit
    • Conséquences des RPS
  • Agents et collaborateurs :
    • RPS c’est quoi
    • Voies et moyens pour s’exprimer
    • Parler des situations ou difficultés rencontrées
Elaboration de livrets d’accueil et procédures
Désignation de tuteurs ou référents affectés aux nouveaux arrivants.
Campagnes de sensibilisation permanentes
  • Paroles, mots
  • Visuels
  • Ressentis
  • Echanges

 

Sensibilisation particulière par le théâtre ou le storytelling

Faire prendre conscience par le ludique, l’histoire racontée… « Il était une fois… »

La formation en support
  • Intégrer des séquences dans les formations existantes pour la prévention des RPS
  • Développer de nouvelles actions de formation-ateliers ciblées :
    • Management des émotions
    • QVT suppose de nouvelles pratiques de management
    • Communication adaptée
    • Retrouver confiance et estime de soi
    • Travailler avec un pervers
    • Equilibrer vie personnelle – vie professionnelle
    • Les risques du silence

le travailleur est un humain qui a

Et, dans tous les cas, assurer un suivi, une évaluation, et encore des actions d’amélioration et de veille.

  

 

Geneviève Krebs,

Consultant RPS-QVT-Thérapie brève adaptée au monde de l’entreprise.
Formateur-Auditeur-Coach depuis 20 ans.
Auteur d’ouvrages et Storyteller.

Mon CV ici : http://www.doyoubuzz.com/genevieve-krebs

 

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